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2022/03/03

Retrospective d’un professionnel du recrutement qui possi?de traverse les mutations d’un secteur essentiel ou l’humain est au centre, mais dont des codes ont entierement ete bouleverses avec nos evolutions societales et technologiques.

A tous ceux qui travaillent au recrutement depuis 20 annees ; ceci ne vous rappelle que dalle ? Un nouveau monde et une nouvelle generation de candidats ont fera leur apparition. En mai 2018, BPI France associe a Rexecode, sortait une etude i  propos des PME faces a toutes les difficultes du recrutement. Pour 46% des firmes, ces difficultes affectent leurs niveaux d’activite. L’absence de candidats pour des postes a pourvoir contraignent 55% d’entre elles a modifier leur mode de recrutement. Refaisons quelque peu l’histoire Afin de expliquer des causes de ce phenomene.

L’evolution du recrutement : des reseaux sociaux professionnels, nos plateformes digitales de recrutement, des nouveaux outils 2.0

Avant l’entree dans le 21eme siecle, le monde du recrutement est bipolaire. Vous aviez deux sortes de candidats : des candidats actifs et des candidats passifs. Le candidat actif achetait son journal contenant un coup par semaine son supplement emploi et il selectionnait minutieusement des annonces auxquelles il allait satisfaire. Il prenait alors sa plume Afin de rediger sa lettre de motivation et il y joignait son CV et une photo qu’il avait au en amont commande le temps d’effectuer dans un Photomaton (en esperant qu’une seule prise soit necessaire). Notre service recrutement qui aura redige son annonce et valide cette derniere au moyen d’un “B.A.T.” (bon a tirer) aupres de le agence de communication, faisait un tri manuel de l’ensemble des courriers recus avant de nos conserver dans des belles armoires a dossiers. Resultat : une annonce avec une portee limitee dans le temps et dans l’espace, sans garantie de succes et dont il etait difficile de mesurer l’impact.

Notre candidat passif lui attendait de se faisait chasser. Il appartenait a votre elite des candidats qui disait fort orgueilleusement dans les diners mondains qu’on l’avait approche pour un poste chez un client dont on lui avait tus le nom mais dont il soupconnait l’identite.

L’entreprise mandatait votre cabinet de chasse, situe dans les beaux quartiers avec d’la moquette epaisse, lui facturant des honoraires importants a l’acceptation d’la mission, a la presentation des candidats et a l’acceptation une proposition par le candidat : des fameux 3 1/3.

Et puis patatra, avec le 21eme siecle, le digital arrive redistribuant l’integralite des cartes, obligeant les intermediaires du recrutement a remplacer leurs habitudes pour s’adapter a toutes les nouveaux comportements des candidats. C’est l’arrivee des Monsters et autres plateformes de recrutement mettant a bas des decennies de traditions en proposant des centaines de milliers de CV -principalement des profils de techniciens et employes- a toutes les entreprises en besoin de candidats.

Les fonctions d’encadrement et d’expertises ne semblent jamais en reste, avec l’essor des reseaux sociaux specialises tels que les LinkedIn, Viadeo ou Xing. Pudiquement on ne parlera alors plus de CV mais de profils. Pour les intermediaires du recrutement, la proposition de valeur change : votre n’est plus l’information qui vaut de l’argent mais l’exploitation de cette information. Nous ne sommes plus dans un monde bipolaire mais dans un monde tripolaire. Notre candidat actif repond forcement a des offres d’emploi online qui touchent potentiellement toutes gens ayant une connexion internet (3,7 milliards d’individus, soit 1 qui habite via 2 de notre planete) et qui ne sont plus vraiment d’actualite. Pour lui aussi la methode a change, exit ma belle plume, notre candidat actif repond en un clic a une annonce aussi vite qu’il « swipe » une personne concernant Tinder, sans souvent prendre le temps de lire le descriptif, mais plutot en se disant : « on verra bien… ». L’entreprise ou le cabinet de recrutement se trouve alors a devoir trier parmi des centaines de candidatures non pertinentes, detectant des incoherences au sein des competences et/ou la region du monde, mais se devra de perseverer : « Peut-etre que la perle rare est au sein d’ cette masse ». Mes jobboards, a peine nes, donnent alors naissance a des nouveaux outils permettant de trier ces nouveaux flots de candidats (SIRH, ATS) : trop forte cette nouvelle economie !

Notre candidat passif qu’on doit chasser est soit https://fetlife.reviews/fr/pinkcupid-avis/ ultra-visible, soit totalement absent des reseaux experts et des cvtheques et pourtant il convient le demander l’aide.

Cette nouvelle chasse ne s’fait plus depuis nos etages nobles des bonnes adresses, mais derriere un ecran, en collaboration avec le service marketing (participant ainsi a la marque employeur) pour aller toucher cette cible qui se trouve i  propos des reseaux sociaux tels que Facebook, Instagram, Snapchat, Pinterest, Github, etc. Notre recruteur se trouve a devoir s’aventurer dans un monde qui n’etait, il y a bien 5 ans jamais le sien.

Notre troisieme candidat de votre triptyque est le MiMi : Mi actif Mi passif. Notre candidat ne repond pas a des annonces mais a enfile le CV sur une CVtheque ou maintient a jour le profil sur les reseaux sociaux specialises. Sans veritable plan de carriere etabli, il considere qu’il a fait le job et il attend que les opportunites professionnelles viennent a lui. Et souvent, c’est surpris que personne ne le contacte.

Notre recruteur se retrouve a devoir chercher le candidat ideal au milieu des centaines de millions de profils : vive les avancees technologiques !

Morale de l’histoire : La revolution digitale permettra d’avoir acces a tout, tout de suite concernant le plus grand bonheur des consommateurs. Ca s’applique aussi au monde du recrutement qui, force par la une telle digitalisation, reste oblige de remettre proprement dit beaucoup de ses principes.

Et Afin de vous, est-ce-que le digital a permis d’ameliorer la pertinence de vos recrutements ?

Le contributeur :

Jean-Ghislain de Sayve est Partner & Board Advisor chez Hunteed. Apres avoir travaille durant 20 ans en France et a l’etranger, pour le compte de Michael Page, Hays, Adecco et Randstad, Jean-Ghislain rejoint Hunteed en tant que Partner en 2014. Depuis au cours, il partage son expertise metier au milieu des equipes de Hunteed Afin de leur permettre de developper une solution digitale de recrutement toujours plus performante.